Reto M3: Paco Bedoya

IDEAS SOBRE LA TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO

INTRODUCCIÓN

En esta reto voy a intentar responder a las siguientes cuestiones relacionadas con la transversalidad de género:

1.     ¿Qué entendemos por transversalidad de género?

2.     ¿Qué desigualdades existen en mi administración?

3.     Medidas para eliminar o reducir estas desigualdades en mi administración

1.     TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO

La transversalidad o el mainstream de género es un concepto que hace referencia a la necesidad de incorporar la perspectiva de género a las líneas de trabajo de todos los poderes públicos. La igualdad entre hombres y mujeres es un imperativo no sólo social, sino también político. La responsabilidad de los estados y sus distintos organismos en el avance hacia una sociedad más justa y libre de desigualdades, obliga a los poderes públicos a pensar  y actuar  teniendo en cuenta las desigualdades de género existentes 

Existen dos términos que son equiparables al de mainstreaming de género: Transversalidad de género  e Integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades. La perspectiva de género tiene que ser transversal puesto que las desigualdades nos afectan a todos y a todas, y en todas las esferas de nuestra vida (el trabajo, el ocio, la cultura, la familia,la vivienda, el urbanismo, etc). 

2.     DESIGUALDADES DE GÉNERO EN MI ADMINISTRACIÓN

Yo trabajo en la Diputación de Alicante, como Técnico de Organización e Investigación sociolaboral, y ahora formo parte de un grupo de trabajo para elaborar un Plan de Igualdad en nuestra Institución.

De ello se deduce que carecemos de dicho Plan, a pesar de contar con un Departamento de Igualdad que tiene, entre otras funciones, asesorar a los Ayuntamientos pequeños para que elaboren su Plan de Igualdad. Pero en Diputación no ha sido hasta 2019 cuando se ha decidido elaborarlo para el año 2020. Para ello se ha constituido una Comisión de Igualdad (con representantes de la Corporación y de los Sindicatos) y un grupo de trabajo, del que formo parte, para elaborar dicho Plan.

La decisión más importante que hemos tomado desde el grupo de trabajo y que hemos trasladado a la Comisión de Igualdad -y ha sido aprobado- es que el diagnóstico previo que hay que hacer antes de elaborar propiamente el Plan debía realizarlo una Empresa externa especializada en este tipo de estudio estadístico con perspectiva de género. Ya se ha consignado una partida presupuestaria para este año 2020, y se va a proponer una de las tres ofertas presentadas. Esto nos permitirá tener una radiografía con perspectiva de género en relación con la igualdad en la Organización.

Mientras tanto, el grupo de trabajo ha estado reuniéndose con cierta periodicidad para decidir algunas medidas o acciones que podríamos ir realizando y para dar a conocer al conjunto de trabajadores y trabajadoras nuestra existencia y la finalidad de nuestro trabajo (plan de comunicación -interna y externa- y plan de acciones formativas e informativas, encuesta sobre la experiencia del teletrabajo, etc.).

Estaba previsto iniciar los trabajos de recopilación de información para la elaboración del diagnóstico cuando nos ha sorprendido la pandemia y el covid19 ha hecho que nos confinemos alrededor de un tercio o más de la plantilla realizando teletrabajo, si es que se puede llamar así al trabajo a distancia que hemos improvisado sin medios de la empresa, compartiendo el espacio con hijos e hijas, personas mayores, compartiendo el equipo, etc, etc. que, una vez más, para las mujeres sobre todo, ha supuesto una doble carga de trabajo.

La siguiente imagen ilustra bien cómo ha podido ser el “teletrabajo en confinamiento”:

Respecto a acciones o medidas concretas de igualdad que se pueden implantar a través de este Plan, yo aquí sólo voy a poner algunas dentro de un área de actuación muy concreto: el Área de Recursos Humanos, porque además es un área transversal, ya que es la que establece la política en materia de recursos humanos a toda la Organización. 

ü  Facilitar a todo el personal información sobre las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral que puedan disponerse (flexibilidad horaria, teletrabajo, servicio de guardería, etc.)

ü  Elaborar un protocolo de acoso sexual y otras formas de violencia de género

ü  Acciones formativas de sensibilización del personal en materia de igualdad de género

ü  Incluir en los temarios de los procesos selectivos temas relacionados con la igualdad de género

ü  Formación en lenguaje inclusivo y no sexista

De todas estas posibles medidas -que en algunos Ayuntamientos de la Provincia de Alicante ya se están aplicando-, yo destacaría como una prioridad la que tiene que ver con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y, en particular, con el teletrabajo.

Lo que ha puesto de manifiesto el teletrabajo por imperativo pandémico, ha sido que rápidamente nos hemos puesto las pilas y, con medios de los propios trabajadores y trabajadoras, se ha seguido desempeñando el trabajo. Pero ahora que volvemos a reincorporarnos presencialmente a nuestros puestos de trabajo, es hora también de sentarse y negociar con los representantes sindicales la implantación del teletrabajo como una modalidad más de trabajo, voluntario y a tiempo parcial, así como un reglamento que regule los derechos, obligaciones, medios y condiciones de trabajo del personal que vaya a estar desempeñando sus funciones en esta modalidad. Y un aspecto muy importante a tener en cuenta -para evitarlo-, desde una perspectiva de género, es que el teletrabajo no debe suponer la vuelta de las mujeres al hogar, obviando que la corresponsabilidad debe ser cosa de ambos géneros.

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